Las empresas han dado mayor importancia a las habilidades directivas. Ahora necesitan técnicos para cubrir puestos con los que ser competitivos.
¿Dónde encontramos los mejores ingenieros hidráulicos para una planta que tenemos que hacer en California?’ La pregunta la realiza Juan Manuel Cruz, director general del área de administración de recursos humanos de Acciona, Juan Manuel Cruz, quien señala que lo más complejo de gestionar va a ser cómo obtener determinado talento vital para que las empresas sean competitivas. Por ejemplo, electromecánicos para mantenimiento industrial. ‘No hay ni uno en España. Si alguien conoce a uno que, por favor, me lo diga’, señala con sorna este ejecutivo. Y a esta situación se ha llegado por la debilitación de la formación profesional (FP) en España, en favor de las titulaciones universitarias. A ese deterioro, afirma Cruz, han contribuido las empresas. ‘Nos hemos puesto como locos a hacer formación gerencial y ya no hacemos formación técnica. Es más, dentro de la empresa este tipo de formación está casi tan desprestigiada como la formación profesional en relación con un MBA’. Y prosigue: ‘No conozco a ningún responsable de formación que diga a mí lo que me gusta es estructurar planes formativos técnicos y operativos y, además, encargarme de que la calidad de esos planes sea la misma que las de habilidades gerenciales para directivos. Ya no hacemos formación técnica operativa’. Por tanto, es el momento, señala el directivo de Acciona, de trasladar a las personas su responsabilidad en su formación. ‘Hemos de ser capaces de entender que somos una excelente oferta, pero que la responsabilidad es de los profesionales porque de ahí depende su empleabilidad’.
Las opiniones de este ejecutivo fueron recogidas en la jornada Competitividad y formación, ante un nuevo ciclo económico, organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). Sobre la importancia de la formación como motor de la competitividad y la empleabilidad habló la secretaria general de Empleo, Maravillas Rojo, para quien el cambio es una oportunidad, ’si tenemos instrumentos y herramientas para hacerlo’. Porque lo importante es saber, ‘¿qué orientaciones son las que nos van a permitir trabajar hoy pero también mañana? Las personas tienen que tener más autonomía y ser capaces de contribuir a la consecución de resultados’. De lo que se trata, según Rojo, es de ‘construir carreras profesionales que no sólo permitan ascender en el escalafón, carreras profesionales que nos faciliten transitar en el empleo. ‘No hay que entender el cambio como una amenaza sino como una oportunidad’.
Para Raúl González, director general adjunto del área corporativa de la consultora de formación Élogos, ‘las empresas van más allá de un horizonte marcado por el próximo año’. En este sentido, afirma que las organizaciones en España ya están mirando hacia qué perfiles y competencias van a necesitar dentro de cinco o diez años. ‘Las grandes corporaciones están avanzando hacia la formación dentro de una política integral de gestión’, dice González, quien también recalcó el problema que acucia, en estos momentos, a la mayoría de las empresas. ‘Tienen dificultades para encontrar los perfiles adecuados de profesionales para conseguir los objetivos que persiguen, sobre todo líderes, personas que tienen que asumir el relevo de la alta dirección y con los profesionales cualificados’. Hasta ahora, las compañías se movían en un mercado creciente en el que no había problemas para rentabilizar inversiones. ‘Ha habido una lucha por el talento, que se ha resuelto a base de contratación, pero los fichajes externos tienen un límite. Quien contrata por dinero perderá a la persona por dinero’, afirma González.
Según un estudio de la empresa de servicios profesionales Manpower, cada vez crece el porcentaje de empresas que manifiestan que tienen problemas para cubrir sus vacantes. ‘Los puestos cambian, tenemos problemas para seleccionar personal y no nos queda más remedio que hacer algo para solucionarlo’. Y la dificultad se acrecienta porque la ventaja competitiva es fundamental, o lo que es lo mismo, ‘ahí radica lo que saben hacer las personas y su compromiso’. Para Raúl González, el problema viene ‘cuando nos planteamos un plan de desarrollo que requiere ingenieros de yacimientos en aguas profundas y no los encontramos’.
La formación es la base para que las empresas puedan afrontar los retos de futuro. Según este experto, ‘el talento ha cambiado, además de conocimientos técnicos, ahora hay que colaborar, tomar decisiones, saber relacionarse. Las empresas no pueden perder de vista del horizonte, ya que España va a competir en un contexto en el que el talento va a diferenciar a los que tienen éxito de los que tienen menos’. Acciona, así lo afirma Juan Manuel Cruz, es un magnífico laboratorio, ‘un proyecto empresarial complejo desde el punto de vista de la diversidad, ya que tenemos 185 empresas operativas y 15 actividades diferentes, para los que necesitamos diversidad de perfiles, algunos difíciles de encontrar, como técnicos especializados en tratamiento de aguas para lo que tenemos que buscar en todas las universidades del mundo’.
A esto se añade que el 40% del equipo directivo y de los mandos de Acciona, según Cruz, espera ser renovado por razones vegetativas en los próximos cinco o seis años. ‘Es un enorme reto, que nos va exigir plantear nuevas fórmulas de colaboración en la línea de la propuesta que está planteando el Ministerio de Trabajo, que está planteando ampliar la vida laboral de los profesionales porque sino el objetivo es inalcanzable’.
Con todo lo anterior, coincide Juan de Amunátegui, director de servicios de recursos humanos de Repsol, quien afirma que el gran desafío es la captación de talento. ‘La población universitaria es cada vez más baja y la formación profesional está desprestigiada. Un país no puede mantener una industria con 6.000 mecánicos formándose al año. Es imposible, con independencia de lo que pueda afectar la crisis económica, el problema es más profundo’. Señaló que Repsol, a pesar de su liderazgo, no es de las empresas atractivas para trabajar en ella, según las nuevas generaciones. ‘Las petroleras no tenemos buena imagen a nivel mundial entre los jóvenes, y esto se va a acrecentar con otro problema, con las jubilaciones de oro de muchos profesionales. La gente joven dice que trabajamos con tecnología obsoleta, y no es cierto. También se habla de agotamiento de las reservas, pero sigue habiendo petróleo para más de 30 años más’. No acaba ahí el problema. Según Amunátegui, ‘también tenemos que luchar con los destinos donde los jóvenes van a hacer carrera, ya que por lo general van destinados al desierto, a la selva, a lugares inhóspitos’. La tendencia es grave. Sirva para ilustrarlo el siguiente dato: en Estados Unidos han cerrado escuelas de ingeniería de petróleo. ‘Y el fenómeno ya empieza a llegar aquí’.
Con este panorama por delante, las empresas están empezando a reaccionar. En Acciona, dice Juan Manuel Cruz, se plantean trabajar con las personas a largo plazo. ‘Debemos ser sensibles a cómo va evolucionar el precio del talento en los próximos años. Tenemos que ver cómo vamos a ser capaces de atraer y de retener a los mejores profesionales, que han de estar comprometidos con la productividad, la eficiencia y la innovación’. Todo esto ha cambiado y va a cambiar más. Para intentar paliarlo, Acciona ha puesto en marcha una medida impactante: la creación de la figura del experto en mercado de trabajo. ‘Será el encargado de decir dónde podemos encontrar a los mejores ingenieros de hidráulica para una planta o a los profesionales que vamos a destinar a Argelia’.
Las empresas no escatiman recursos en formación para sus empleados. Las grandes corporaciones destinaron en formar a sus empleados en 2007 un total de 990 millones de euros. Las administraciones públicas dedicaron durante el pasado ejercicio 260 millones y los agentes sociales invirtieron en esa partida 799 millones.
Por otra parte, la formación online sigue teniendo más adeptos en las grandes corporaciones, donde representa el 18% de la formación. Sin embargo, la metodología presencial tienen más importancia en los organismos públicos. Las grandes empresas imparten el 73% de su formación mediante cursos presenciales.
Por áreas formativas, siguen destacando las habilidades directivas y el liderazgo en las grandes empresas, mientras que las asignaturas técnicas resaltan en los agentes sociales, y las tecnologías de la información en las administraciones públicas.
Los datos se extraen del estudio, elaborado por Élogos, sobre El estado del arte de la formación en España.
La media de horas formativas en las grandes corporaciones fue de 34. La pregunta es si todo este esfuerzo mejora la competitividad de las empresas.
Le preocupa las exigencias de la generación Y, el colectivo mejor preparado, pero también el más exigente de la historia. Según asegura Juan de Amunátegui, tomando como base un estudio elaborado por una consultora europea, en la que se analizaban los factores que más atraían a los jóvenes a la hora de irse a trabajar a una determinada compañía. ‘Mientras que en China, Estados Unidos y Alemania, la compensación figuraba en el número uno como elemento de atracción, en España ese elemento aparece en el número tres. Por delante figura el equilibrio entre la vida personal y laboral, y las oportunidades de carrera profesional’, dice. Pero los jóvenes tampoco quieren moverse de su ciudad y requieren de estabilidad organizativa. ‘Piden todo y tenemos que dar respuesta a estos planteamientos’. En Repsol han elaborado un estudio del mercado laboral y la respuesta de los jóvenes ha sido demoledora: ‘No les importa que seamos empresa líder, con futuro, lo que les interesa es conciliar su vida personal y laboral y que la empresa sea socialmente responsable y con igualdad de oportunidades’.
En Correos han puesto en marcha, en cuanto a la gestión de personas, iniciativas destinadas a atraer talento externo. ‘Nosotros no podemos competir económicamente con muchas empresas, pero lo que podemos ofrecer es liderazgo en el sector y reputación corporativa como servicio público’, asegura Concepción Lagüela, directora de la unidad de formación y selección de Correos. Asegura que la entidad tiene una asignatura pendiente: saber venderse. ‘Yo recuerdo que íbamos a los foros de empleo y nos acercábamos a los jóvenes y nos rechazaban porque no querían ser carteros, ya que tenían una titulación superior’. El personal de Correos, con el cambio de empresa pública a sociedad anónima estatal, cuenta con personal funcionariado y laboral, ambos tienen las mismas posibilidades de desarrollo profesional y las mismas condiciones laborales. Reconoce que cubrir determinados perfiles es complicado. ‘No es fácil encontrar un cartero con moto para repartir en Madrid. Necesitamos expertos en contabilidad analítica, en tecnología, ingenieros porque los centros están automatizados. No competimos con chequera, sino con un proyecto dentro de una cultura competitiva’.
El gran reto de las corporaciones es reinventarse cada día. Y ahora toca hacerlo. ‘Nuestros gestores en estos momentos van a tener una enorme exigencia de innovación porque, al final, cada día hay que encontrar nuevas soluciones a los nuevos y antiguos problemas’. En este sentido, apunta que la falta de experiencia de muchísimos profesionales y responsables de la gestión se va a notar ahora, cuando la economía está en pleno proceso de desaceleración. ‘Es un dato generacional. Muchos gestores no saben lo que es gestionar una empresa en un escenario de crisis’. Es lo más complejo en estos momentos, en opinión de Cruz. ‘Van a tener que tomar medidas de reducción o de contracción de volumen de empleo. Cómo se maneja todo esto es complicado’. Y agrega: ‘¿Cuantos directores financieros saben pelear por el crédito? Todos los que se incorporaron después de la crisis de los noventa no saben lo que es la gestión de crédito. Ahora tienen que demostrar que son capaces de gestionar y ser eficientes y competentes, pero en un escenario más complicado’.
Autor: Paz Álvarez
Vía: Madri+d
